Guide de classification des emplois en RDC

Description

I. GÉNÉRALITÉS

1. PRINCIPE

La classification a pour but de classer les emplois en tenant compte uniquement des capacités exigées par l’emploi, et non des capacités propres au travailleur. Elle est destinée à servir de cadre à des classifications plus détaillées par branches professionnelles. Il va de soi que seuls des membres de la profession (travailleurs, employeurs et représentants de leurs organisations professionnelles) sont réellement compétents pour classer aux différentes catégories et échelons les emplois propres à leur branche professionnelle.

Le classement consiste à ranger les emplois évalués dans un ordre, soit croissant, soit décroissant, sur la base des points attribués à chacun d’eux. Il est généralement établi sur une fiche reprenant les titres ou les dénominations des emplois et les points correspondants.

Dans la pratique, les emplois ainsi rangés sont regroupés en classes ou en catégories en appliquant des fourchettes de points bien déterminées. Le nombre et la dimension des classes doivent être fixés en tenant compte de divers facteurs, par exemple: la taille et la structure de l’entreprise, la délimitation naturelle des catégories, la prise en considération de la politique de carrière du personnel et la facilité de gestion.

C’est ainsi que, dans de petites entreprises, un petit nombre de classes (4 ou 5) peut suffire, alors que les grandes entreprises peuvent prévoir une douzaine de classes, voire plus, suivant la nature des travaux. On peut aussi se baser, par exemple, sur le nombre de catégories que comporte la Classification générale nationale des emplois.

On distingue ainsi dans la Classification générale nationale des emplois:

a) 5 catégories et 9 échelons répartis comme suit:

• Catégorie I : Manoeuvre = 2 échelons
• Catégorie II : Manoeuvre spécialisé = 1 échelon
• Catégorie III : Travailleur semi-qualifié = 3 échelons
• Catégorie IV : Travailleur qualifié = 2 échelons
• Catégorie V : Travailleur hautement qualifié = 1 échelon

b) 8 critères répartis en deux groupes:

Conditions normales exigées du travailleur pour occuper l’emploi :

1. Niveau d’instruction
2. Niveau de compréhension
3. Effort physique: force ou résistance
4. Niveau de précision: habileté, dextérité
5. Formation professionnelle

Conditions propres de l’emploi:

6. Responsabilité assumée
7. Incommodité
8. Risques professionnels

Les définitions de ces catégories, échelons et critères sont contenues dans le Code du travail congolais. Ceux-ci ont été établis de façon quelque peu arbitraire en rapport avec les exigences auxquelles les travailleurs doivent répondre pour l’exercice de l’emploi envisagé.

Certains spécialistes de cette méthode, ayant jugé le nombre des critères trop peu élevé, l’ont amélioré en ajoutant d’autres critères. L’exemple ci-dessous donne une variante de cette méthode. Le nombre des critères ici est de 18 dont voici la liste :

1. Connaissances techniques et professionnelles
2. Expérience antérieure
3. Adaptation au poste
4. Observation – concentration
5. Initiative – jugement – raisonnement
6. Intelligence pratique
7. Ordre et méthode
8. Autorité – commandement
9. Discrétion
10. Effort physique
11. Rapidité des mouvements
12. Précision des mouvements
13. Coordination des mouvements
14. Responsabilité sur l’équipement et les matières
15. Responsabilité sur le travail et la sécurité des personnes
16. Responsabilité sur la production
17. Désagrément du poste
18. Risques d’accidents ou de maladies.

Comme on peut s’en rendre compte, la Classification générale nationale des emplois permet d’évaluer les emplois en termes surtout d’aptitude.

La classification générale nationale des emplois est établie comme base de référence à la mise en place des systèmes de classification plus détaillés et propres à chaque entreprise ou groupes d’entreprises d’un même secteur d’activités.

Exemple Grille-cible salaires

Niveaux	Catégories	Echelons	Fonctions	Points	Salaires barémiques en $ US
	Cadres supérieurs	–	–  Directeur –  Gérant		–
	Cadres subalternes	–	–  Ir. de Bâtiment –  Chef du pers. –  Comptable	270	20 SUS x 12 = 240 $
	Maîtrise	2	–	259	–
		1	–	248	–
V	Travailleur s Hautement Qualifiés (THQ)	1	–	237	–
IV	Travailleur s Qualifiés (TQ)	2 1	–   Contre-Maître –   Secrétaire	226 215	20 SUS x 8 = 160 $ 20 SUS x 7 = 160 $
III	Travailleur s Semi Qualifiés (TSQ)	3	–   Agent Comm. –   Electricien	204	20$USx6=1 20$
		2	–   Menuisier –   Mécanicien	193	20 SUS x 5 = 100 $

		1	–   Maçon –   Magasinier	182
Il	Manoeuvr es Spécialisés (MS)	2	–   Plombier -Charpentier –   Chauffeur	171	20 SUS x 4 = 80 $ 20 SUS x 3 = 60 $
1	Manoeuvr es Ordinaires (MO)	2	– Peintre	160	20 SUS x 2 = 40 $
		1	–   Aide-Maçon –   Ferrailleur –   Sentinelle	149	20 SUS x 1 = 20 $

 

De cette grille-cible salaires dont le minima salaire ou SMIG est de 20 $ US, il se dégage ce qui suit:

• les fonctions ayant obtenu les points tombant dans le même échelon auront les mêmes salaires de base, sans tenir compte des avantages particuliers liés à chaque échelon;
• les échelons des points 259, 248 et 237 seront occupés soit par promotions successives compte tenu des performances des agents qualifiés à les remplir, soit par la création des nouvelles fonctions dont les contenus évalués placeront certains agents dans ces échelons.

Ce cas peut éclairer tous ceux qui, employeurs ou salariés, souhaitent rétribuer la quantité et la qualité du travail selon des normes plus objectives. Dans cet exemple, les fourchettes des rémunérations sont équilibrées et justifiées.

Les exemples donnés ne le sont qu’à titre indicatif. En effet, certaines appellations couvrent des qualifications souvent fort différentes. Le tourneur, par exemple, peut être un travailleur semi-qualifié ou qualifié, selon les exigences plus ou moins grandes de l’emploi qu’il occupe.

2. CRITÈRES

Les critères représentent les exigences de l’emploi. Le travailleur qui occupe l’emploi doit pouvoir satisfaire aux exigences de ces critères, quelle que soit la manière dont il y est parvenu: formation scolaire ou sur le tas ou expérience acquise par l’exercice du métier.

Les critères peuvent se scinder en deux groupes:

– conditions normalement exigées du travailleur pour occuper l’emploi:

• niveau d’instruction;
• niveau de compréhension;
• effort physique: force ou résistance;
• niveau de précision: habileté – dextérité;
• formation professionnelle.

– conditions propres à l’emploi, imposées au travailleur:

• responsabilité assumée;
• incommodité;
• risques professionnels.

3. CHAMP D’APPLICATION

Cette classification générale s’applique à tous les emplois manuels et administratifs, depuis le niveau du manoeuvre jusqu’au niveau de travailleur hautement qualifié.

Source :

ORDONNANCE 67-442bis du 1er octobre 1967 portant réglementation des salaires minima interprofessionnels et des allocations familiales minima.